大家都在講的OKR是什麼

OKR是最近快速竄紅的一個名詞,是一種績效管理的方式而使用這種名為OKR的大公司就有Google、英特爾、Adidas、Amazon,全球企業都使用的OKR到底是什麼?

GHMK就在這邊為各位介紹一下,O就代表Objectives,也就是目標,KR是Key Results,在這裡翻譯為關鍵成果,是一個能讓員工了解自己為了什麼原因做事情及有效鼓舞團隊士氣增進不同團隊、部門間溝通效率的績效管理方式。那跟我們使用已久的KPI差在哪裡?

OKR跟KPI有什麼差異?

KPI名為關鍵績效指標,是在1990年代被提出,一種經過考核、評分機制,來審查員工對於事先訂定好的關鍵績效達成度以此做評分的機制,促使員工為了達成績效去努力的制度,而這個績效通常為公司上層開會制定。

OKR跟KPI主要的差距在於,公司有自己核心的目標,而員工或是部門會在訂立自己的OKR,由於這個OKR為由下往上訂,因此員工可以了解自己想要做什麼以及我為何要做這項工作,目標對於員工更淺顯易懂也更容易符合實務讓員工更容易執行。

OKR V.S KPI

在比較兩者好壞前,我們可以先來看看KPI實行長久以來有哪些常發生的弊端,以至於OKR的崛起:

一.KPI訂定的過程第一線員工參與過少

我們有說到,KPI通常會是由公司高層或高階管理者在會議上討論並且訂定,然而等確立公司目標後實施的卻是基層的員工,多數公司可能都是這樣,制定目標的人是離工作現場最遠的高層,這可能導致一個很大的問題,假設高層、老闆制定的好、員工信服、實施沒問題,那當然是一個很流暢的過程,但不是每一次都是這麼好的結果,因為變動的因素大而且從上到下傳遞的過程太冗長,以致於KPI的體系才會受到新的OKR挑戰。

二.外部因素太多,變動大

由高層所訂定的KPI通常會在年初、季初的會議中所決定,那就當時所決定的目標,卻是難以在整年、整季都維持不變,因為外部因素太多,隨時都有可能變動公司當下的目標,然而從高層到管理層再到一線員工中所要經歷的過程又太繁雜,一個環節的溝通不正確或者是有一絲得過且過的心態便會造成整個流程的缺漏。

而這兩個KPI最有可能遇見的缺點,卻是可以在OKR中被解決的,OKR是由上到下的目標訂定方式,員工可以知道自己想做什麼,同時這個目標要與公司的大方向相同,但因為由自身所設立,員工的參與性更強、做事情也會更有效率。然而外部變動大,因為不可否認的是市場就是一直在變動,而KPI在傳遞的過程中極有可能因為這種變動導致無法及時的更新,而OKR相對的彈性,只要知道我做這件事情是對公司有所助益,且上下一致、上下一心,便是成功的OKR實行。

OKR操作攻略

操作OKR的方式是如何呢?我們可以看下面這張圖片了解一下,假設我開立一間運動用品店,各層級所訂定的OKR應該會是如何:

看過案例後我們再來討論一下實行OKR你該把握的幾個重點:

一.保持員工的參與度

我們知道OKR是出自於員工自行去訂立屬於自己的目標和搭配2-4個關鍵成果,而這其中的連結性以及和公司所重視的成果有沒有站在一條線上往往影響著員工對於工作的熱情和參與感,所以要讓員工在設置OKR時要保持參與度且讓這個OKR可以保持彈性隨著市場和公司做變動。

二. 及時給予回饋

假如你的公司規模不大(10-30人),給予員工及時的回饋就是身為管理者的你相當重要的課題,KPI在考核績效時往往是年末、季末,這個對應的是員工一整年、季的工作成果,而上司給予的反饋卻可能是近期的表現,這倒是KPI的審查機制出了問題。身為管理者應該及時給予員工回饋,大約一個月一次一名員工可以跟你進行面談,討論工作上遇到的問題以及需要的幫助,並且可以讓你確立員工和你的目標方向一致,不僅節省時間、增加效率,甚至可以促進團隊氣氛、鼓舞士氣,營造更好的工作環境。

三. KPI還是OKR都不能完全代表員工

績效考核就是讓管理者可以審查員工、部門的工作結果和情況,即使OKR的關鍵成果設立是一個量化的成果,但其實不管現在公司實行的是KPI、OKR都不能完全考核這個員工,因為量是重要的考核因素但質當然也是,所以在看績效時千萬不能只以KPI或者OKR去審核員工。

GHMK對於OKR的介紹就到這邊,其實我們不能斷定KPI和OKR誰好誰壞,對於績效的設立兩者可以同時並行,但不論是何種績效管理、目標管理,都應把握文中介紹的三個重點,才能帶領團隊達到新的高度。

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